#CostaRica 🇨🇷 #BDS_Artículo: Reor­ga­ni­za­ción y cie­rre de empre­sas: obli­ga­cio­nes ante los fue­ros de pro­tec­ción

Entre los casos más comu­nes de fue­ros de pro­tec­ción pode­mos des­ta­car el de la tra­ba­ja­dora emba­ra­zada o en licen­cia de mater­ni­dad; la tra­ba­ja­dora en lac­tan­cia; el líder sin­di­cal; la per­sona que inter­pone una denun­cia por hos­ti­ga­miento sexual; el tra­ba­ja­dor en licen­cia de pater­ni­dad y per­so­nas en dis­frute de una licen­cia por adop­ción, entre otros.

La regla es muy sen­ci­lla y clara: si la per­sona tra­ba­ja­dora tiene un fuero de pro­tec­ción, el patrono solo puede des­pe­dirla si existe una cau­sal de des­pido sin res­pon­sa­bi­li­dad patro­nal y, para poder eje­cu­tarlo, debe obte­ner la auto­ri­za­ción del Minis­te­rio de Tra­bajo.

Ahora bien, actual­mente es común que las empre­sas enfren­ten pro­ce­sos de reor­ga­ni­za­ción en los que algu­nas pla­zas desa­pa­re­cen ya sea por­que son absor­bi­das por ope­ra­cio­nes en otros paí­ses, por­que el per­fil del puesto cam­bia y la per­sona tra­ba­ja­dora que ocupa dicho puesto ya no cum­ple con el nuevo per­fil, o bien, por­que se nece­sita redu­cir la can­ti­dad de per­so­nas tra­ba­ja­do­ras por­que nue­vas tec­no­lo­gías per­mi­ten eje­cu­tar la labor con menos fuerza labo­ral. Asi­mismo, existe la posi­bi­li­dad de que la empresa deje de ope­rar del todo y ya no nece­site de sus tra­ba­ja­do­res.

Como ya diji­mos, los fue­ros de pro­tec­ción se rigen por una regla sen­ci­lla y clara, que no con­tem­pla, de nin­guna forma, la posi­bi­li­dad del patrono de ter­mi­nar el con­trato de tra­bajo, con res­pon­sa­bi­li­dad patro­nal, de las per­so­nas afec­ta­das por una reor­ga­ni­za­ción o cie­rre de empresa.

Los fue­ros de pro­tec­ción exis­ten con la fina­li­dad de que un patrono no con­si­dere, para efec­tos de un des­pido, una con­di­ción espe­cial de la per­sona tra­ba­ja­dora, es decir, lo que busca es que la per­sona tra­ba­ja­dora no se vea afec­tada por una con­di­ción espe­cial y que usual­mente es tem­po­ral.

Se podría decir enton­ces que un des­pido con res­pon­sa­bi­li­dad, incluso con el pago de todas las indem­ni­za­cio­nes y dere­chos labo­ra­les, en los casos arriba indi­ca­dos, no resulta dis­cri­mi­na­to­rio, pues no se motiva en la con­di­ción de la per­sona tra­ba­ja­dora, sino en una razón obje­tiva de nego­cio.

Pese a ello, tanto el Minis­te­rio de Tra­bajo como la Sala Segunda, en dife­ren­tes cri­te­rios, no han que­rido dis­mi­nuir la pro­tec­ción de las per­so­nas afo­ra­das y dejan claro que la única opción pre­vista es el des­pido sin res­pon­sa­bi­li­dad patro­nal, por comi­sión de falta grave.

El pro­pio Minis­te­rio ha reco­no­cido que no tiene la potes­tad para auto­ri­zar un des­pido cuando no existe una falta grave de por medio y la salida se deba a un cie­rre de empresa o una rees­truc­tu­ra­ción.

Al no ser el des­pido con res­pon­sa­bi­li­dad el camino seguro que se puede tomar cuando se requie­ren eje­cu­tar ter­mi­na­cio­nes de con­trato, en las cir­cuns­tan­cias antes des­cri­tas, pues lo que queda es bus­car la ter­mi­na­ción por mutuo acuerdo, lo cual no siem­pre es sen­ci­llo, pues cla­ra­mente se requiere que la per­sona tra­ba­ja­dora acepte los tér­mi­nos del acuerdo y los mon­tos indem­ni­za­to­rios que se inclu­yan en este.

Si ana­li­za­mos los dos casos más comu­nes, a saber, la ter­mi­na­ción de la tra­ba­ja­dora emba­ra­zada o en licen­cia de emba­razo y la tra­ba­ja­dora en lac­tan­cia, lo pri­mero que debe­mos enten­der es que para el pri­mer caso, el artí­culo 94 bis del Código de Tra­bajo esta­blece que, en caso de una ter­mi­na­ción, se debe pagar el equi­va­lente a los sub­si­dios de pre y pos­parto y todos los meses de sala­rio que hubiera reci­bido la tra­ba­ja­dora hasta el octavo mes de ges­ta­ción, ade­más de las indem­ni­za­cio­nes pro­pias de la ter­mi­na­ción de la rela­ción labo­ral (prea­viso y cesan­tía) y los dere­chos adqui­ri­dos de vaca­cio­nes y agui­naldo.

Por su parte, en el caso de la tra­ba­ja­dora en lac­tan­cia, debe­mos con­si­de­rar que la ley ya no esta­blece un pará­me­tro de indem­ni­za­ción, pues la men­ción que hacía el Código de Tra­bajo a los 10 días de indem­ni­za­ción fue eli­mi­nada en el año 2022.

De este modo, ahora queda abierto el monto a pagar por indem­ni­za­ción y esto ha demos­trado ser un reto, pues al no exis­tir un plazo espe­cí­fico para que la tra­ba­ja­dora dis­frute de la licen­cia por lac­tan­cia, algu­nas tra­ba­ja­do­ras soli­ci­tan mon­tos muy altos para acep­tar la ter­mi­na­ción por mutuo acuerdo.

Cual­quiera de los pro­ce­sos de nego­cia­ción con las per­so­nas tra­ba­ja­do­ras afo­ra­das debe desa­rro­llarse en el marco de un pro­ceso de media­ción ante un Cen­tro de Reso­lu­ción Alterna de Con­flic­tos, con el fin de garan­ti­zar la libre volun­tad de las par­tes y el cum­pli­miento de la nor­ma­tiva apli­ca­ble.

En con­clu­sión, los pro­ce­sos de rees­truc­tu­ra­ción o cie­rre de ope­ra­ción pue­den venir acom­pa­ña­dos de pro­ce­sos com­ple­jos y que even­tual­mente pue­den resul­tar cos­to­sos, por lo que la empresa debe tener pre­sente cuá­les per­so­nas se encuen­tran pro­te­gi­das y tener claro el impacto que puede tener un cie­rre o la reor­ga­ni­za­ción de la empresa.

Francisco Salas

Socio cofundador, BDS Asesores