#Panamá 🇵🇦 #BDS_AlertaLaboral: Terminación de la relación de trabajo por jubilación del trabajador
La jubilación de un trabajador en nuestro país conlleva consideraciones legales relevantes. En...
El jueves 3 de septiembre del presente año se publicó en el Diario Oficial la Ley Especial de Inclusión de las Personas con Discapacidad que viene a realizar cambios respecto de las obligaciones que los patronos tienen para la contratación de personas con algún tipo de discapacidad. Es importante indicar que, dicha normativa entrará en vigor el 1º de enero de 2021, haciendo una excepción del Capitulo XVIII relativo a Tribunal Sancionador, Infracciones, Sanciones y Procedimientos, mismos que entrarán en vigor en un plazo de un año contados a partir del 1º de Enero antes mencionado.
La normativa que abordaremos en el presente artículo viene a sustituir la Ley de Equiparación de Oportunidades para las Personas con Discapacidad misma que rigió desde el año 2000. Entre los cambios más relevantes, desde la óptica laboral, entre las dos normativas, se encuentran:
- La obligación de todo empleador privado de tener como mínimo una persona con discapacidad por cada veinte trabajadores que tenga a su servicio. Se debe destacar que se tomará en cuenta la planilla general del empleador, por lo que sería un error pensar que el porcentaje señalado será por centro de trabajo. En la Ley de Equiparación de Oportunidades para las Personas con Discapacidad el porcentaje era tener como mínimo una persona con discapacidad por cada veinticinco trabajadores al servicio del patrono, siempre contando la planilla general de la empresa.
- La normativa en análisis nos plantea una alternativa cuando los candidatos con alguna discapacidad no cumplen con el perfil requerido por la empresa, y así el Ministerio de Trabajo y Previsión Social emitirá una constancia en la que establezca que, al momento de la solicitud de candidatos, no existían en el registro que llevan el referido Ministerio y el CONAIPD, candidatos que cumplan con el perfil requerido por la empresa. Esta constancia servirá al empleador para no ser sancionado por incumplimiento del porcentaje señalado en el punto anterior.
- Respecto de lo expuesto en la viñeta anterior, la Ley impone la obligación al patrono, sea este persona natural o jurídica, que por su giro comercial o actividad económica no pueda cumplir con la cuota de contratación de personas con discapacidad establecida por Ley o que haya sido exonerado de la obligación por no encontrar el perfil idóneo para las labores a desempeñar, deberá aportar una cantidad equivalente al salario mínimo mensual vigente del sector comercio y servicio del número de empleados que debiese tener contratados para becas estudiantiles y programas de formación técnica y vocacional para personas con discapacidad.
- Se les otorga a las personas con discapacidad estabilidad laboral. En caso de despido el empleador deberá probar que no esté no se da a razón de su condición de discapacidad.
Una similitud entre ambas leyes es que para probar la contratación el candidato debe contar con un carné Único de Discapacidad emitido por el Registro Nacional de la Persona con Discapacidad, es decir que, no basta con que la incapacidad sea evidente, sino debe de presentar la acreditación señalada.
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