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En fecha 17 de marzo del 2020, el presidente de la República Dominicana, Danilo Medina, se dirigió...
Ya sea que el trabajo se realice de forma presencial o remota, es necesario tener en cuenta que una mala aplicación de una sanción podría conllevar el inicio de un proceso judicial.
En una contratación laboral, deben estar presentes, tres elementos básicos y fundamentales: la prestación personal del servicio, remuneración salarial y subordinación jurídica, siendo este último aspecto, determinante para diferenciar y distinguir una relación laboral de otro tipo de contrataciones. De igual manera, las contrataciones laborales, se caracterizan por conllevar inmersos, los poderes facultativos del empleador, los cuales son destinados al manejo, control y sanción de las personas trabajadoras, entendidos como el poder disciplinario, de fiscalización y de dirección, en el entendido que el primero será el más invasivo de todos.
El poder disciplinario es conocido como la facultad que mantiene el patrono, para disciplinar la conducta de la persona trabajadora, cuando conforme a la normativa laboral esta cometa una falta u omisión a sus deberes. Dentro de las sanciones aplicables se encuentran la amonestación escrita, la amonestación escrita con apercibimiento, la suspensión sin goce de salario y el despido sin responsabilidad patronal.
Ahora bien, de acuerdo a las sanciones descritas, es necesario que al momento de aplicarse cualquiera de estas, el patrono cuente con los elementos probatorios que sustentan la decisión patronal, además de valorar que la sanción sea proporcional a la gravedad de la falta, de igual forma, el patrono debe de tomar en consideración, que la falta debe ser sancionada dentro del plazo fijado por nuestro Código de Trabajo -artículo 414- el cual corresponde a un mes desde el momento en que se tuvo conocimiento de la falta o desde el término de la investigación; y que en caso de procederse con un despido sin responsabilidad patronal, se debe tomar en consideración que la carta de despido debe de cumplir con lo expuesto en el artículo 35 del Código de Trabajo, ya que en caso de existir contención, los hechos que dan origen al despido y que se exponen dentro de la carta, serán los únicos que se pueden alegar si la situación se judicializa.
Un tema de actualidad e importancia es el teletrabajo y la continuidad de la facultad del patrono para hacer uso del poder disciplinario, aun y cuando el trabajador no esté en el centro de trabajo, sobre este tema han surgido interrogantes acerca si el poder disciplinario es o no aplicable, importante aclarar que la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia mediante el voto 2018-000539, ha expuesto que este si es aplicable y se mantiene siempre y cuando las empresas se aseguren de contar con políticas claras y con las herramientas tecnológicas necesarias, para poder demostrar la comisión de la falta a las obligaciones por parte de la persona trabajadora.
El poder disciplinario debe ser valorado con detalle, pues una mala aplicación de una sanción podría conllevar como consecuencia el inicio de un proceso judicial, de ahí la importancia que los patronos cuenten con la asesoría laboral necesaria, para así evitar contingencias futuras.
Colaboración de nuestra abogada:
Este y otros artículos los puede encontrar en nuestro blog del periódico La Nación: Café Laboral