Desde la declaración del estado de emergencia a raíz del impacto del COVID-19 el pasado 16 de marzo, el gobierno implementó una serie de medidas para apoyar a los empleadores del sector privado con el fin de que pudieran afrontar esta situación y consecuentemente preservar el empleo de las personas trabajadoras.
En virtud de lo anterior, muchos patronos recurrieron a la suspensión colectiva de los contratos de trabajo y a la reducción de jornadas de trabajo como medidas alternas para evitar despidos. La suspensión colectiva del contrato de trabajo es una posibilidad regulada en los artículos 73, 74 y 75 del Código de Trabajo, la cual implica como su nombre lo dice, la suspensión de la relación laboral por causas ajenas a ambas partes, sin que se dé por terminado el contrato laboral.
Específicamente, el artículo 74 establece las causales por las cuales un patrono podría suspender los contratos de trabajo (el trabajador deja de prestar servicios y, consecuentemente, se suspende el pago de salarios).
Dentro de esas causales, se establecen las siguientes:
Específicamente, el artículo 74 establece las causales por las cuales un patrono podría suspender los contratos de trabajo (el trabajador deja de prestar servicios y, consecuentemente, se suspende el pago de salarios).
Dentro de esas causales, se establecen las siguientes:
- "La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no sea imputable al patrono;
- La fuerza mayor o el caso fortuito, cuando traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo, y
- La muerte o la incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo."
A efectos de la situación de pandemia que se vive, el Ministerio de Trabajo consideró que esta se puede enmarcar como "fuerza mayor o caso fortuito", siempre que se haga imposible la continuidad del trabajo.
Con el fin de regular el procedimiento de solicitud de suspensión de contratos de trabajo ante el Ministerio de Trabajo, el Poder Ejecutivo emitió el Decreto No. 42522-MTSS el cual fue publicado el 20 de marzo del año 2020 en el Diario Oficial La Gaceta.
Este decreto no incluyó ningún lineamiento con respecto a las trabajadoras embarazas o en periodo de lactancia, no obstante, la Ley de autorización de reducción de jornadas de trabajo ante la declaratoria de emergencia nacional (Ley No. 9832), publicada el 23 de marzo de 2020, en su artículo 6 estableció de forma expresa el fuero de protección para estas trabajadoras al indicar lo siguiente:
“ARTÍCULO 6- Fueros de protección y medidas de paridad de género La reducción de la jornada de trabajo y la suspensión de los contratos de trabajo no se aplicará a trabajadoras embarazadas o en período de lactancia. En los demás casos de personas aforadas, la reducción de jornadas solo procederá cuando se establezca para al menos el noventa por ciento (90%) del personal de la empresa.
En ningún caso podrá utilizarse la reducción de la jornada con fines discriminatorios o como medida o represalia en perjuicio de las personas trabajadoras. Cuando se trate de una reducción de jornada de trabajo que no afecte a la totalidad de los contratos de trabajo de una empresa, la medida deberá aplicarse proporcionalmente en consideración de la conformación de género de su planilla, respecto a los mismos puestos o equivalentes.”
Posteriormente, el 12 de agosto de 2020 se publicó en el Diario Oficial La Gaceta la modificación y adición al Decreto No. 42248-MTSS, mediante el cual al adicionarse el artículo 2 bis, se estableció expresamente que para la solicitud de esta medida se debían excluir las trabajadoras que indica el artículo 6 de la Ley no. 9832.
En virtud de todo lo anterior, podemos contestar con certeza la interrogante inicial diciendo que, no es legal suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir las jornadas de las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia.
Ahora bien, es importante recordar que, para poder gozar de este fuero de protección, las mujeres trabajadoras embarazadas o en lactancia deben darle aviso de su estado al empleador, aportando certificación médica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social de su estado, pues así lo establece el artículo 94 del Código de Trabajo.
Finalmente, es importante que el patrono identifique bien a las trabajadoras que se encuentran cubiertas por este fuero de protección, en aras de cumplir con los requisitos para solicitar estas medidas, así como para evitar incumplimientos.
Posteriormente, el 12 de agosto de 2020 se publicó en el Diario Oficial La Gaceta la modificación y adición al Decreto No. 42248-MTSS, mediante el cual al adicionarse el artículo 2 bis, se estableció expresamente que para la solicitud de esta medida se debían excluir las trabajadoras que indica el artículo 6 de la Ley no. 9832.
En virtud de todo lo anterior, podemos contestar con certeza la interrogante inicial diciendo que, no es legal suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir las jornadas de las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia.
Ahora bien, es importante recordar que, para poder gozar de este fuero de protección, las mujeres trabajadoras embarazadas o en lactancia deben darle aviso de su estado al empleador, aportando certificación médica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social de su estado, pues así lo establece el artículo 94 del Código de Trabajo.
Finalmente, es importante que el patrono identifique bien a las trabajadoras que se encuentran cubiertas por este fuero de protección, en aras de cumplir con los requisitos para solicitar estas medidas, así como para evitar incumplimientos.
Colaboración de nuestra abogada: Fiorella Obando / fobando@bdsasesores.com
Este y otros artículos los puede encontrar en nuestro blog del periódico La Nación: Café Laboral