#CostaRica 🇨🇷 #ArtículosBDS: Reflexiones sobre el impacto de la libertad sindical en las relaciones laborales
En la práctica hemos observado la forma que la relación entre patronos del sector privado y...
La Organización Internacional de Trabajo presentó en el 2016 los resultados del estudio OIT ORGULLO (PRIDE) sobre la situación laboral de la población LGTBI en Costa Rica, evidenciando la discriminación que sufre dicho sector de la población, donde un 28% de los entrevistados nacionales, dijo haber sufrido discriminación o agresión por su orientación sexual o identidad de género en el trabajo.
Los estudios de la OIT determinan que la población LGTBI tienen mayores dificultades para ser contratados, y cuando lo son, se les despide injustamente, no tienen las mismas posibilidades de capacitación y promoción y además, perciben salarios menores a los que reciben en iguales condiciones los trabajadores heterosexuales.
Aunque Costa Rica, desde hace muchos años posee normativa que prohíbe la discriminación, es hasta con la entrada en vigencia la Reforma Procesal Laboral en julio de 2017, que se dota de tanta fortaleza dicha prohibición, en su Título Octavo del Código de Trabajo.
En lo que interesa, se impide de manera concreta la discriminación en razón de la orientación sexual. Conforme la nueva normativa, todas las oportunidades laborales deberán darse en igualdad de condiciones, siempre que se reúnan los requisitos formales solicitados.
La normativa incluso va más allá e incluyó una nueva falta grave, como lo es discriminar en un proceso de reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal o cualquier otra forma que haga incurrir en discriminación. Es decir, la población LGTBI debe ser tratada en igualdad de condiciones dentro del centro de trabajo.
Siguiendo esa línea de pensamiento de igualdad e inclusión, la Sentencia No. 2018-13783 del 08 de agosto de 2018 la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, declara inconstitucional el artículo 242 del Código de Familia y el artículo 4 inciso m de la Ley de la Persona Joven, instando a la Asamblea Legislativa a regular los alcances y efectos de la unión de personas del mismo sexo.
La Sala Constitucional acogiendo la opinión consultiva de la Corte Interamericana de Derechos Humanos No. OC/24/17, le otorga al Poder Ejecutivo 18 meses para aprobar el matrimonio igualitario, en igualdad de derechos al heterosexual. El plazo inicia a correr con la publicación integral del fallo, en el Boletín Judicial el 14 de noviembre de 2018, venciendo el 26 mayo de 2020.
No habiendo logrado la Asamblea Legislativa legalizar el matrimonio igualitario, conforme lo dictó la Sala Constitucional, el 26 de mayo siguiente entrará en vigencia de manera automática, en idénticas condiciones al matrimonio heterosexual. Es decir, disfrutará de los mismos beneficios y obligaciones, permeando de manera inmediata, también temas relativos a las relaciones laborales.
Lo anterior, permite determinar que la legalización del matrimonio igualitario trae grandes retos a las personas empleadoras, quienes deberán ajustar sus regulaciones internas a esta nueva realidad, realidad en donde la igualdad no será opcional respecto a los beneficios y regulaciones internas, sino que la misma será obligatoria y además, legitimada por las figuras de la normativa nacional costarricense, creando un ambiente de inclusión inmediata en todas las instancias y afectando consecuentemente la relación laboral.
El matrimonio igualitario implicará necesarios cambios en la relación laboral, toda vez que le dará acceso a las nuevas parejas a la licencia por adopción, permisos de residencia, pensión, Seguridad Social y prestaciones laborales en caso de fallecimiento del o la cónyuge, pero además, les da derecho a disfrutar de los beneficios internos que otorga comúnmente la empresa en igualdad de condiciones.
¿Sabía usted que las organizaciones patronales deben modificar sus políticas internas, para asegurar que no existan regulaciones discriminatorias? Ej. Deben resguardarse en igual condición los beneficios de licencias de paternidad, permisos con goce de salario por matrimonio, acceso a seguros médicos o pólizas y cualquier otro beneficio que otorgue la empresa.
Es decir, previo a la legalización del matrimonio igualitario debe existir una revisión integral de las regulaciones laborales y políticas internas de la empresa, para ajustar la normativa interna que rige las relaciones laborales y sus beneficios, con el objetivo de evitar contenido que pueda ser catalogado como discriminatorio y sirva de sustento para reclamos judiciales.
Colaboración de nuestro abogado: Juan Diego Zeledón Agüero / jzeledon@bdsasesores.com
Este y otros artículos los puede encontrar en nuestro blog del periódico La Nación: Café Laboral