Si bien es cierto que en nuestro país contamos con legislación para el teletrabajo desde octubre del 2019, también es cierto que fue la pandemia del coronavirus lo que llevó a las empresas y a los trabajadores a adoptar nuevas modalidades de trabajo y de actividades. Debemos indicar que, una vez se levantaron las restricciones sanitarias por efecto de la pandemia, no sucedió lo mismo con el teletrabajo, y su oferta, como parte de los atractivos de contratación, se ha vuelto una realidad imperante para muchos patronos.
Entendemos el teletrabajo como la actividad laboral que se realiza de manera remota, utilizando las tecnologías de la información y telecomunicaciones, a través de dispositivos electrónicos determinados. Ahora bien, para que esta modalidad se desarrolle de manera provechosa y se prolongue en el tiempo, recomendamos tomar nota de los siguientes aspectos:
1. Es voluntario, por lo que una vez que la parte trabajadora y la patronal se ponen de acuerdo en este punto, lo conveniente es que se comuniquen los requisitos para llevarlo a cabo. Es recomendable contar con una política empresarial donde se establezcan las condiciones para el teletrabajo, así como firmar un adendum al contrato, si esta modalidad no fue acordada desde el inicio de la relación laboral. En estos documentos, se indicarán las posibilidades permitidas, si se desarrollarán las actividades desde el domicilio, si será de manera híbrida, los mecanismos de control, horario flexible o determinado, métodos de evaluación…, por mencionar algunos aspectos. Lo mejor es dejar las reglas claras desde el inicio.
2. No se convierte en un derecho adquirido. Como muchas otras situaciones que generan incertidumbre a los patronos, la creencia de que el teletrabajo no puede revocarse posteriormente es un obstáculo para su implementación. Aclaramos que solo con excepción de los casos donde el teletrabajo sea una condición acordada desde el inicio de la relación laboral, la persona teletrabajadora no podrá exigir su aprobación o su mantenimiento indefinido. El patrono mantiene la posibilidad de revocar unilateralmente esta modalidad, sin que ello implique perjuicio o ruptura de la relación laboral.
Además, la empresa se reserva el derecho de solicitar la presencia del trabajador en las instalaciones cuando así lo requiera.
3. Clasificación de puestos. No todos los trabajadores son elegibles para el teletrabajo, por lo que la clasificación de puestos con este fin es relevante. Los puestos determinados como críticos probablemente no serán elegibles o no compartirán las mismas condiciones que otras posiciones para el desarrollo del teletrabajo. Este tratamiento diferenciado no es discriminación, siempre y cuando se maneje de una manera objetiva.
4. Mantenimiento de condiciones. Es importante tomar en cuenta que la relación laboral se mantiene igual, con la salvedad del lugar donde se desarrollan las labores. El trabajador continúa bajo las órdenes del patrono y se mantienen las mismas exigencias inicialmente pactadas en cuanto a desempeño y productividad, con la única diferencia de que la modalidad de trabajo es distinta por realizarse de manera remota. Se mantienen los mismos beneficios y obligaciones de aquellos que desarrollen funciones equiparables con los trabajadores que van físicamente a la empresa. Por esto, no pensemos en el teletrabajo como la salida para realizar gestiones personales o trámites, para tomar más tiempo de descanso o atender a un familiar enfermo, ya que las obligaciones del contrato de trabajo continúan iguales.
5. Relación equilibrada. Indicábamos en un inicio sobre el propósito de prolongar la práctica de teletrabajo, lo cual consideramos se logra a través de una relación equilibrada entre las partes, y desde la consideración de las ventajas y desventajas de la modalidad. Le conviene al trabajador tener presente que el trabajo remoto le representa ahorro, ya sea en transporte, vestimenta y tiempo, además de aumentar posibilidades del balance de vida laboral y personal. De la misma manera, a los patronos les representa ahorro en servicios, infraestructura y energía. La clave está en no dejar de lado medidas para tratar lo que serían aspectos menos beneficiosos como el aislamiento social, la pérdida de sentido de pertenencia para con la empresa, la dificultad para trabajar sin supervisión inmediata o la elección de mecanismos idóneos para el control sobre la productividad y del cumplimiento de tareas y jornada.
Sin duda, el teletrabajo ha sido relevante para ampliar las posibilidades de contratación, pues ha permitido la integración a las empresas de personas que viven lejos de las oficinas y a las que, en otras circunstancias, les hubiese sido imposible el establecer una relación laboral. Esperamos que a la luz de los aspectos indicados se pueda seguir implementando esta modalidad de forma provechosa en las empresas.
Carolina Rojas Quesada
Abogada de BDS Asesores
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