#RepúblicaDominicana 🇩🇴 #AlertaLaboralBDS: Actualización de medidas tomadas por el #COVID19
Fueron dictadas las siguientes medidas:
¿Pueden los patronos obligar a sus empleados a vacunarse? ¿Qué dice la ley sobre este tema?
A casi dos años de la aparición del primer caso de Covid-19 a nivel mundial, todos los países intentan lidiar con las terribles consecuencias de salud, sociales y económicas que ha traído consigo. Nuestro país no es la excepción. Con la llegada de una mayor cantidad de vacunas y la proliferación de campañas de vacunación, son muchas las dudas que saltan en torno a la obligatoriedad de su aplicación a la población trabajadora costarricense. Algunas de las más importantes, las contestaremos a continuación:
¿Se puede obligar a aplicar la vacunación?
El marco normativo de nuestro país, prevé la posibilidad de que el Ministerio de Salud pueda, a través de la Comisión Nacional de Vacunación y Epidemiología, incluir dentro del listado oficial de vacunas, o esquema básico de vacunación, la adición de la vacuna contra el Covid-19 como de aplicación obligatoria para toda la población; sin embargo, hasta este momento, dicha adición se ha realizado únicamente en el personal del área de Salud que se encuentra atendiendo la emergencia de primera mano, es decir personal del Ministerio de Salud, Caja Costarricense de Seguro Social y lo que laboren en la red de servicios de atención directa en primera línea del Instituto Nacional de Seguros. Para todos los demás sectores, la vacunación deviene en un acto optativo que, en este momento y, por tanto, no podría ser obligada a ningún área adicional.
¿Puede condicionarse una contratación a un puesto o permanencia en la empresa a completar el esquema de vacunación contra el Covid-19?
Desde la Reforma Procesal Laboral, se llevaron a cabo ciertas inclusiones dentro del Código de Trabajo, entre las que se encuentran las regulaciones en torno a la prohibición de todo acto de discriminación en contra de los trabajadores, entre ellos los artículos 404 y 408 de dicho cuerpo normativo. Como ya se indicó antes, debido a que todavía no es posible exigir a todos los trabajadores la aplicación de la vacuna contra el Covid-19 y ésta se encuentra accesible de forma condicionada a la población, incluir dentro de los requisitos de contratación para nuevos puestos, o de permanencia para las relaciones laborales consolidadas, podría acarrear con ello, el reclamo de trabajadores por incurrir en prácticas discriminatorias.
¿Cuáles serían las consecuencias de exigibilidad de la vacunación como requisito de la empresa?
Nuestra legislación sostiene basto fundamento relacionado con la prohibición de prácticas que puedan ser consideradas discriminatorias. Desde nuestra constitución Política (artículo 33), Tratados Internacionales (para los efectos, el Convenio de la OIT, números 100 y 111, así como el artículo 3 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales ) y, en la especie, nuestro Código de Trabajo (Título Octavo), múltiples pronunciamientos de la Sala Segunda y Sala Constitucional, y la más recientemente promulgada, Ley General Sobre el VIH SIDA, recriminan cualquier forma de discriminación en contra de los trabajadores.
De esta forma, siendo que, exigir la vacuna dentro del personal de una empresa o bien, incluirla como requisito de participación en el perfil reclutamiento, podría constituir un riesgo alto respecto a reclamos relacionados con discriminación, deben las empresas tomar en consideración la existencia del riesgo asociado antes de tomarla en consideración para efectos de reclutamiento o disciplina, pues cualquiera que se considere afectado, podría acudir ante las autoridades en material laboral (judicial o administrativa) con la finalidad de salvaguardar sus derechos e, incluso, requerir el pago de indemnizaciones económicas proporcionales a la gravedad del daño, eventualmente, causado. Sin dejar de lado, por supuesto, la posibilidad de tener que afrontar una inspección de parte del Ministerio de Trabajo y, en caso de configurarse una infracción a las leyes de trabajo, afrontar el pago de una multa que podría alcanzar hasta 23 salarios base.
Desde la Reforma Procesal Laboral, se llevaron a cabo ciertas inclusiones dentro del Código de Trabajo, entre las que se encuentran las regulaciones en torno a la prohibición de todo acto de discriminación en contra de los trabajadores, entre ellos los artículos 404 y 408 de dicho cuerpo normativo. Como ya se indicó antes, debido a que todavía no es posible exigir a todos los trabajadores la aplicación de la vacuna contra el Covid-19 y ésta se encuentra accesible de forma condicionada a la población, incluir dentro de los requisitos de contratación para nuevos puestos, o de permanencia para las relaciones laborales consolidadas, podría acarrear con ello, el reclamo de trabajadores por incurrir en prácticas discriminatorias.
¿Cuáles serían las consecuencias de exigibilidad de la vacunación como requisito de la empresa?
Nuestra legislación sostiene basto fundamento relacionado con la prohibición de prácticas que puedan ser consideradas discriminatorias. Desde nuestra constitución Política (artículo 33), Tratados Internacionales (para los efectos, el Convenio de la OIT, números 100 y 111, así como el artículo 3 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales ) y, en la especie, nuestro Código de Trabajo (Título Octavo), múltiples pronunciamientos de la Sala Segunda y Sala Constitucional, y la más recientemente promulgada, Ley General Sobre el VIH SIDA, recriminan cualquier forma de discriminación en contra de los trabajadores.
De esta forma, siendo que, exigir la vacuna dentro del personal de una empresa o bien, incluirla como requisito de participación en el perfil reclutamiento, podría constituir un riesgo alto respecto a reclamos relacionados con discriminación, deben las empresas tomar en consideración la existencia del riesgo asociado antes de tomarla en consideración para efectos de reclutamiento o disciplina, pues cualquiera que se considere afectado, podría acudir ante las autoridades en material laboral (judicial o administrativa) con la finalidad de salvaguardar sus derechos e, incluso, requerir el pago de indemnizaciones económicas proporcionales a la gravedad del daño, eventualmente, causado. Sin dejar de lado, por supuesto, la posibilidad de tener que afrontar una inspección de parte del Ministerio de Trabajo y, en caso de configurarse una infracción a las leyes de trabajo, afrontar el pago de una multa que podría alcanzar hasta 23 salarios base.
¿Se puede solicitar información sobre el estado de vacunación contra el Covid-19 a los trabajadores?
La legislación de nuestro país prevé la posibilidad de solicitar el carné de vacunación como modo de verificación de si existe o no la puesta de una o ambas dosis. La normativa aplicable en materia de salud ocupacional establece que el patrono se encuentra facultado para solicitar una muestra del carné (fotocopia o fotografía), para conocer los colaboradores se encuentran vacunados. En este mismo sentido la Ley General de la Salud establece la obligación de toda persona de mostrar los certificados de vacunación y de salud de conformidad con los reglamentos respectivos (artículo 152), así como la obligación de los patronos de velar por que las personas afectadas por enfermedades transmisibles indicadas por el Ministerio de Salud, no se presenten en el centro de trabajo.
¿Qué cuidados se deben mantener frente a la petición de acceso a información privada?
A todos los cuidados ya establecidos, debemos mencionar también dos derechos derivados del principio de autodeterminación informativa que todas las personas ostentamos, y que ha sido regulado por la Ley de Protección a la Persona Frente al Tratamiento de sus Datos Personales. El primero relacionado con el acceso a la información (que entre otras cosas regula el derecho a ser informados sobre la finalidad para la cual se obtiene la información) y el segundo, el derecho de ratificación (mediante el cual el titular de los datos puede solicitar rectificación, actualización, cancelación o eliminación y el cumplimiento de la garantía de confidencialidad de sus datos). De esta forma, tomando en cuenta tales parámetros, es posible acceder a la información privada sobre el estado de vacunación de los trabajadores, pero únicamente sobre éstos. Ello quiere decir, que la petición informativa no podría abarcar a terceras personas no trabajadoras, lo cual también incluye a miembros del núcleo familiar del trabajador. Por último, para acceder a esta información, se recomienda la existencia de un consentimiento informado en el que se indique dónde se van a mantener esos registros, quién es el encargado de la base de datos y cuál es la finalidad con la que se utilizará esa información.
Siendo que la situación de las vacunas y su aplicación es un tema actual que puede cambiar conforme se aumente la disponibilidad de éstas, así como según las condiciones sociales y de salud a la que nos enfrentemos, y siendo, además, que estas líneas quedan cortas para abarcar más cantidad de dudas, lo invitamos a acercarse y asesorarse debidamente respecto a los lineamientos que debe seguir e implementar en su empresa, así como a aclarar cualquier duda que en torno al tema, surja de su aplicabilidad.
La legislación de nuestro país prevé la posibilidad de solicitar el carné de vacunación como modo de verificación de si existe o no la puesta de una o ambas dosis. La normativa aplicable en materia de salud ocupacional establece que el patrono se encuentra facultado para solicitar una muestra del carné (fotocopia o fotografía), para conocer los colaboradores se encuentran vacunados. En este mismo sentido la Ley General de la Salud establece la obligación de toda persona de mostrar los certificados de vacunación y de salud de conformidad con los reglamentos respectivos (artículo 152), así como la obligación de los patronos de velar por que las personas afectadas por enfermedades transmisibles indicadas por el Ministerio de Salud, no se presenten en el centro de trabajo.
¿Qué cuidados se deben mantener frente a la petición de acceso a información privada?
A todos los cuidados ya establecidos, debemos mencionar también dos derechos derivados del principio de autodeterminación informativa que todas las personas ostentamos, y que ha sido regulado por la Ley de Protección a la Persona Frente al Tratamiento de sus Datos Personales. El primero relacionado con el acceso a la información (que entre otras cosas regula el derecho a ser informados sobre la finalidad para la cual se obtiene la información) y el segundo, el derecho de ratificación (mediante el cual el titular de los datos puede solicitar rectificación, actualización, cancelación o eliminación y el cumplimiento de la garantía de confidencialidad de sus datos). De esta forma, tomando en cuenta tales parámetros, es posible acceder a la información privada sobre el estado de vacunación de los trabajadores, pero únicamente sobre éstos. Ello quiere decir, que la petición informativa no podría abarcar a terceras personas no trabajadoras, lo cual también incluye a miembros del núcleo familiar del trabajador. Por último, para acceder a esta información, se recomienda la existencia de un consentimiento informado en el que se indique dónde se van a mantener esos registros, quién es el encargado de la base de datos y cuál es la finalidad con la que se utilizará esa información.
Siendo que la situación de las vacunas y su aplicación es un tema actual que puede cambiar conforme se aumente la disponibilidad de éstas, así como según las condiciones sociales y de salud a la que nos enfrentemos, y siendo, además, que estas líneas quedan cortas para abarcar más cantidad de dudas, lo invitamos a acercarse y asesorarse debidamente respecto a los lineamientos que debe seguir e implementar en su empresa, así como a aclarar cualquier duda que en torno al tema, surja de su aplicabilidad.
Colaboración de nuestra abogada:
Este y otros artículos los puede encontrar en nuestro blog del periódico La Nación: Café Laboral