#CostaRica 馃嚚馃嚪 #Art铆culosBDS: Consideraciones importantes para no incurrir en discriminaci贸n en el empleo

SQ 2020_Mesa
 
Nuestro C贸digo de Trabajo (CT) siempre ha contenido estipulaciones que protegen y buscan evitar la discriminaci贸n en el empleo, sin embargo, en el 2017 con la reforma al CT, conocida como la 鈥淩eforma Procesal Laboral鈥, se ampliaron los criterios contenidos hasta ese momento sobre la discriminaci贸n, estipul谩ndose as铆 en el art铆culo 404 la prohibici贸n de toda discriminaci贸n en el trabajo por 鈥溾azones de edad, etnia, sexo, religi贸n, raza, orientaci贸n sexual, estado civil, opini贸n pol铆tica, ascendencia nacional, origen social, filiaci贸n, discapacidad, afiliaci贸n sindical, situaci贸n econ贸mica o cualquier otra forma an谩loga de discriminaci贸n鈥.
 
A su vezel art铆culo 406 vino a establecer la prohibici贸n de los despidos por cualquier causa discriminatoria. La sanci贸n prevista por el quebranto de tal prohibici贸n es la nulidad del acto del despido y la consecuente reinstalaci贸n de la persona trabajadora en su puesto de trabajo, con el pleno goce de sus derechos y las consecuencias previstas para la sentencia de reinstalaci贸n (art铆culos 410 y 566 铆dem).
 
Por su parte, los empleados que aleguen discriminaci贸n鈥 deben se帽alar espec铆ficamente el sustento f谩ctico en el que funda su alegato y los t茅rminos de comparaci贸n que substancie su afirmaci贸n, de conformidad con lo establecido en el numeral 409 del CT. As铆 lo ha indicado incluso nuestros Magistrados -Sala Segunda de la Corte-, quienes en la Resoluci贸n N潞 01809 鈥 2019 del 27 de Setiembre del 2019 indicaron que: 鈥de esta manera, esta Sala considera que el actor ha cumplido con el deber que le corresponde de conformidad con el art铆culo 409 del C贸digo de Trabajo vigente, toda vez que desde la presentaci贸n de la demanda se帽al贸 de forma espec铆fica el sustento f谩ctico sobre el cual considera que su despido fue discriminatorio por motivos de salud鈥︹

Esta sentencia tambi茅n resulta de inter茅s, pues en la misma la Sala considera que el patrono no logr贸 demostrar la carga procesal para acreditar la presencia de circunstancias objetivas que exclu铆an cualquier esp铆ritu discriminatorio, pues en este caso particular, solo sostuvo a lo largo del proceso que el 煤nico fundamento legal del despido fue el regulado en el art铆culo 85, inciso d) del C贸digo de Trabajo, tal como fue plasmado en la carta de despido y en la contestaci贸n de la demanda. Con lo cual una vez m谩s se recalcar la importancia que cada desvinculaci贸n, aunque sea con responsabilidad, pueda ser objetivamente justificada a futuro y sobre todo sostener que no hay un 鈥渕贸vil discriminatorio鈥 en los motivos de que dan pie a la salida de un colaborador.

En apoyo a lo anterior, vemos tambi茅n que en el voto 899-17, del 30 de junio de 2017, la Sala sostuvo que: 鈥cuando la persona trabajadora alegue un motivo discriminatorio en la causa de despido y, adem谩s, presente indicios que permitan presumir que ese ha sido el motivo, corresponder谩 al empleador desvirtuar este hecho鈥︹.

Los temas de 鈥渘o discriminaci贸n鈥 tambi茅n se ha venido regulando, ampliando y detallando en nuestro pa铆s por medio de Leyes espec铆ficas, por ejemplo, el 13 de diciembre 2019 se reforma la Ley 7771 sobre el VIH-SIDA, que, entre otros, reforma algunos art铆culos del CT, espec铆ficamente adiciona un inciso (j) al art铆culo 70 ampliando que queda absolutamente prohibido a los patronos 鈥淪olicitar pruebas VIH para efectos de contrataci贸n laboral o permanencia en el trabajo鈥. Adiciona el inciso m) al art铆culo 81 de las causales de despido cuando: 鈥渓a persona trabajadora incurra en actos discriminatorios contra otra persona trabajadora con VIH鈥, y en el mismo sentido la restricci贸n para el patrono de estos actos discriminatorios, adicionando el inciso k) al art铆culo 83, como causa justa para que el trabajador de por terminado su contrato de trabajo. Finalmente ampl铆a dentro de la lista de prohibici贸n de discriminaci贸n en el trabajo contenidas en el 404 la 鈥condici贸n de salud鈥.

Conociendo lo anterior, ser谩 de suma importancia que los patronos se asesoren y capaciten a sus equipos ya no solo que manejan personal, sino tambi茅n en 谩reas de reclutamiento y selecci贸n, sobre los cuidados a tener para no incurrir en actos que puedan ser descritos como discriminatorios, actuar siempre de forma objetiva y cuando deban tomar decisiones estrat茅gicas de cambios sensibles, acciones disciplinarias y/o desvinculaciones, se aseguren que las mismas responden a motivos objetivos y defendibles en caso de consulta o reclamo posterior ante alguna autoridad administrativa.

Colaboraci贸n de nuestra abogada:
Cindy Sabat / csabat@bdsasesores.com
Schedule a meeting