#Panamá 🇵🇦 #BDS_AlertaLaboral: Nuevas clasificaciones de Permisos de Trabajo
El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, por medio del Decreto Ejecutivo No. 06 del 13 de...
Los derechos laborales adquiridos son el conjunto de beneficios, facultades, normas tutelares y disposiciones similares que se encuentran establecidos a favor de los trabajadores en la Constitución Política, la legislación laboral, los convenios internacionales del trabajo, los reglamentos ministeriales o decretos, los convenios colectivos y los acuerdos bilaterales suscritos entre empleadores y empleados, según establece el art. 1 de la Ley de Derechos Laborales Adquiridos, Ley No. 516.
Los beneficios laborales ya están establecidos en nuestra legislación laboral. Se tratan de derechos laborales adquiridos de los trabajadores que no pueden ser disminuidos de manera unilateral o de común acuerdo con los trabajadores, a quienes el ordenamiento jurídico laboral limita o restringe el principio civilista de la autonomía de la voluntad; lo anterior de acuerdo a lo establecido al Título Preliminar, Principio Fundamental V del Código del Trabajo.
A su vez, el Principio Fundamental III del Código del Trabajo establece que si bien el empleador puede mejorar estas garantías mínimas, debe existir un acuerdo suscrito entre las partes que regule este beneficio extra legal; de lo contrario, no puede tenerse como un derecho laboral adquirido.
Al respecto, la jurisprudencia laboral nacional, señala:
(…) se observa como meridiana claridad que entre las partes NUNCA SE PACTÓ el pago de bono anual alguno. En tal sentido, la Ley N° 516 aprobada el 3 de diciembre del año 2004 y publicada en La Gaceta N° 11 del 17 de enero del año 2005, establece en su arto. 1 que se consideran derechos laborales adquiridos: “Para los efectos de la aplicación e interpretación de la presente Ley, se entiende por "Derechos Laborales Adquiridos”, el conjunto de beneficios, facultades, normas tutelares y disposiciones similares que se encuentran establecidas a favor de los trabajadores en la Constitución Política, la legislación laboral, los convenios internacionales del trabajo, los reglamentos ministeriales o decretos, los convenios colectivos y los acuerdos bilaterales suscritos entre empleadores y empleados”(…). De tal manera, que el bono anual reclamado por el actor a su antiguo empleador, al no formar parte de la esfera de derechos emanados de la legislación laboral (Constitución Política, Convenios Internacionales, Reglamentos Ministeriales o Decretos), ni en los derechos emanados productos de la propia existencia de la relación laboral (Convenios Colectivos, Contrato Laboral o Acuerdos Bilaterales), viene a constituir un acto UNILATERAL (Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones. Sentencia No. 414/2016).
De lo anterior se desprende que si la Constitución Política, la legislación laboral vigente, los convenios internacionales del trabajo, los reglamentos ministeriales o decretos, los convenios colectivos y los acuerdos bilaterales suscritos entre empleadores y trabajadores no establecen un derecho laboral adquirido, no se puede calificar como tal un aporte unilateral del empleador, aunque este se hubiese dado por cierto espacio de tiempo.
Nuestra legislación laboral contiene un mínimo de derechos otorgados a los trabajadores, los cuales son derechos fundamentales esenciales, que al ser reconocidos se vuelven derechos irrenunciables, que no pueden ser objeto de inobservancia por parte del empleador, de ahí que se tengan como derechos laborales adquiridos.
Un ejemplo de un derecho laboral adquirido e irrenunciable es el salario mínimo y su aplicación obligatoria, tal como lo señala el artículo 3 de la Ley de Salario Mínimo, dejando claro que no puede ser compensado, reducido, retenido o embargado, exceptuando los aportes de la seguridad social, alimentos de familiares del trabajador declarados judicialmente y otros previstos por la ley.
Al respecto la jurisprudencia laboral nacional señala:
(…) por lo que teniendo el salario mínimo un carácter vital, irrenunciable, imprescriptible, obligatorio e inembargable, el empleador no puede liberarse de su cumplimiento, en consecuencia, la petición que hace el recurrente se encuentra ajustada a derecho… por lo que se acoge el agravio del recurrente y deberá tenerse como último salario devengado por el trabajador el salario mínimo vigente al dieciséis de abril del año dos mil diez, fecha en que finalizó la relación laboral y que se aplicará para calcular la indemnización conforme el Arto. 45 CT (…) (Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones. Sentencia No. 36/2012).
En nuestra legislación laboral existen varios derechos laborales adquiridos de los trabajadores que deben ser observados por el empleador, a fin de no infraccionar dichos derechos e incurrir en procesos en los que el empleador pudiere ser sancionado con multas pecuniarias significativas.
Francisco Cerda
Socio de BDS Asesores Nicaragua
