La implementación de la Ley de las 40 horas ha generado nuevos desafíos prácticos en la aplicación de jornadas excepcionales en minería. Este artículo revisa los criterios recientes de la Dirección del Trabajo y las implicancias que surgen para las empresas en la adecuación de estos sistemas.
A propósito del Dictamen N°253/21 pronunciado por la Dirección del Trabajo el pasado 16 de abril de este año, en el contexto de la implementación de la rebaja de la jornada de trabajo y aplicación de la Ley N°21.561 (en adelante, “Ley de las 40 horas”), ha sido necesario analizar la situación de los regímenes excepcionales de jornada de trabajo.
Las jornadas excepcionales consisten en sistemas que, debido a las características especiales de la prestación de los servicios, no les resultan aplicables las normas generales del Código del Trabajo sobre distribución de horas de trabajo y descansos. Para su aplicación, es necesario una resolución de autorización por parte del Director del Trabajo, previo cumplimiento de varias condiciones y requisitos.
Dentro de las diversas industrias del país, es, entre otras, en la minería donde existe una gran aplicación de este tipo de jornadas excepcionales. En esta actividad, es usual la utilización de sistemas excepcionales marco -que involucra a los trabajadores de empresas contratistas y subcontratistas de las empresas mineras -, que deben ser autorizadas por la autoridad laboral en atención a que se trata de casos calificados, en que las faenas se ubican fuera de un centro urbano por ejemplo aquellas que se encuentran a una altura superior a los 3.000 metros sobre el nivel del mar, por nombrar algunos casos de aplicabilidad.
Ahora bien, en el tema particular de la aplicación de la nueva limitación de jornada de trabajo y su implementación en los sistemas de jornadas excepcionales en la industria minera se debe considerar el artículo 4° transitorio de la Ley 21.561 que dispone que las resoluciones que autoricen el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos dictadas con anterioridad a la fecha de entrada en vigencia de las modificaciones establecidas en la nueva ley – 26 de abril de 2024- mantendrán su vigencia hasta su vencimiento. Sin embargo, agrega que antes de verificarse esta última circunstancia, los interesados pueden solicitar su adecuación conforme el procedimiento establecido para ello por la Dirección del Trabajo, con el objetivo de ajustarse a la reducción de jornada establecida en la presente ley.
Por su parte, el artículo 2° transitorio del D.S. 48 (el Reglamento de jornadas excepcionales) señala que, la resolución de las jornadas excepcionales autorizadas a partir de la fecha en que el Reglamento entró en vigencia (esto es, el 20 de mayo de 2024) y con anterioridad a la fecha de reducción de jornada de la Ley 21.561 o de 40 horas (para estos efectos, el 26 de abril de 2026), deberán considerar la gradualidad en la reducción de la jornada.
Pues bien, hemos visto en la práctica que, ciertas resoluciones de la autoridad laboral que autorizan una jornada excepcional superiores a 42 horas semanales no consideran la gradualidad para adecuar la rebaja de la jornada laboral, generando a dichas empresas la carga de realizar gestiones adicionales ante la autoridad para adecuar la jornada excepcional de trabajo.
O sea, la reglamentación instruye a la Dirección del Trabajo a incluir una cláusula de gradualidad en sus resoluciones. Sin embargo, ello en algunas oportunidades no ha ocurrido. Las empresas ante esta omisión y pese a lo establecido en el artículo 2° transitorio del D.S. 48 que contempla dicha instrucción, se han visto obligadas a presentar una solicitud de adecuación de jornada de trabajo ante la Dirección Regional del Trabajo respectiva para ajustar la rebaja horaria.
Esta situación ha implicado contar nuevamente con el acuerdo de los trabajadores afectos al sistema excepcional, y, en específico, de las organizaciones sindicales a las que se encuentren afiliados, de ser el caso, para presentar la solicitud de adecuación, considerando que el empleador no puede modificar unilateralmente el régimen de jornada.
En consecuencia, se han presentado algunos problemas respecto a las jornadas excepcionales de trabajo sin perjuicio de lo establecido en el artículo 4° transitorio de la Ley 21.561 y lo dispuesto en el artículo 2° transitorio del D.S. 48 que contiene Reglamento de jornadas excepcionales.
Vicente Licci
Abogado M&O
Publicado el martes 26 de mayo de 2026.
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