#CostaRica 🇨🇷 #BDS_AlertaLaboral: Consulta de Constitucionalidad sobre Jornadas 4x3
El día martes 14 de noviembre, la Sala Constitucional emitió un comunicado de prensa, en el que da...
El Código del Trabajo (Ley No. 185), en sus artículos 93 al 99, establece la obligación del empleador de pagar a todas las personas trabajadoras un mes adicional de salario en concepto de décimo tercer mes o la parte proporcional correspondiente al tiempo efectivamente laborado.
El décimo tercer mes deberá ser pagado dentro de los primeros diez días del mes de diciembre o dentro de los primeros diez días posteriores a la terminación del contrato de trabajo. El incumplimiento de este plazo genera para el empleador la obligación de pagar al trabajador una indemnización equivalente al valor de un día de salario por cada día de retraso, conforme lo dispone el artículo 95 del Código del Trabajo.
No obstante, la jurisprudencia laboral nacional ha precisado que dicha indemnización solo procede cuando exista omisión deliberada del empleador de efectuar el pago dentro del plazo legal. En la Sentencia No. 231/2016, el Tribunal Nacional Laboral de Apelación determinó que no es aplicable la multa cuando el empleador demuestra que pretendió cumplir oportunamente o realizó gestiones efectivas para hacer el pago del décimo tercer mes.
Asimismo, el Tribunal Nacional Laboral de Apelación ha delimitado la cuantía máxima de esta indemnización. En la Sentencia No. 25/2011, dicho Tribunal sostuvo que, existiendo una obligación principal (el pago del décimo tercer mes) y una obligación subsidiaria por incumplimiento (la multa del artículo 95 C.T.), la obligación subsidiaria no puede exceder en cuantía a la obligación principal, y que cuando ambas son reclamadas conjuntamente, la subsidiaria no puede superar la cuarta parte del monto principal. Este criterio se fundamenta en el principio contenido en el artículo 2002 del Código Civil, aplicado por equivalencia en materia laboral por razones de equidad y conforme a los principios fundamentales del Derecho del Trabajo, particularmente el principio fundamental sexto del Título Preliminar del Código del Trabajo.
Para su cálculo, el décimo tercer mes deberá determinarse conforme al último salario mensual recibido, cuando el salario ordinario sea fijo, o conforme al salario más alto devengado en los últimos seis meses cuando la remuneración sea variable, compuesta por comisiones, obra, destajo u otras modalidades, tal como lo regula el artículo 94 del Código del Trabajo.
El artículo 96 del Código del Trabajo establece que serán considerados como tiempo efectivo de trabajo para el cálculo del aguinaldo las vacaciones disfrutadas, ausencias justificadas, permisos con o sin goce de salario, asuetos y períodos cubiertos por subsidios por enfermedad, entre otros previstos por la ley.
El pago del décimo tercer mes goza de protección especial: es inembargable (salvo por obligaciones alimentarias), está exento de impuestos y deducciones, y no puede acumularse de un año a otro, conforme lo disponen los artículos 97 y 98 del Código del Trabajo.
Los empleadores del sector privado deberán garantizar su pago dentro del plazo legal, documentar debidamente la entrega y asegurar que su cumplimiento se ajuste tanto a la normativa laboral vigente como a la jurisprudencia emitida por el Tribunal Nacional Laboral de Apelación.
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