#CostaRica 🇨🇷 #BDS_Artículos: Manejo de vacaciones ante el cierre de la empresa en el fin de año
El fin e inicio de año representa para muchas organizaciones un tiempo de alto flujo de trabajo y...
En los últimos días, se ha debatido ampliamente a nivel internacional sobre la potestad de los empleadores para ajustar e incluso eliminar la práctica del teletrabajo.
Durante la pandemia del COVID-19, el teletrabajo se convirtió en prácticamente la única opción para que miles de empresas sobrevivieran al confinamiento y las limitaciones a la libre circulación. Esta situación, que ahora recordamos como un periodo surrealista, llevó a muchas organizaciones a implementar el trabajo remoto, transformando el concepto tradicional del centro de trabajo, la dinámica de los equipos y el estilo de liderazgo necesario para guiar a los trabajadores dispersos geográficamente.
Ciertamente, el teletrabajo ha brindado la oportunidad de ahorrar tiempo que antes se invertía en desplazamientos, evitando el tráfico y el estrés asociado a las grandes ciudades. Esto ha permitido a los colaboradores ser más eficientes y disfrutar de más tiempo para fines personales. Como resultado, muchas organizaciones se han visto presionadas a ofrecer modalidades de teletrabajo para ser competitivas en la atracción y retención de talento.
Sin embargo, algunas empresas han manifestado que esta modalidad ha afectado su operación, especialmente en actividades que requieren:
• Mejora en la colaboración: la interacción cara a cara es vital para la innovación, la creatividad y el desarrollo cohesivo de los equipos.
• Cultura organizacional: los valores y la identidad de la empresa se fortalecen más eficazmente en un entorno presencial.
• Productividad y eficiencia: ciertos procesos se optimizan mejor de manera presencial y pueden verse comprometidos en la virtualidad.
Además, se ha observado un incremento en casos de salud mental, depresión e incluso suicidio en las organizaciones durante el periodo de teletrabajo intensivo. Esto sugiere que el trabajo remoto no es adecuado para todos los trabajadores y que puede tener implicaciones significativas en el bienestar emocional.
Desafíos de los modelos híbridos
Para equilibrar los intereses de la empresa y de los colaboradores, muchas organizaciones han adoptado modelos híbridos. Sin embargo, estos a menudo carecen de claridad en aspectos cruciales:
• Alcance del teletrabajo: ¿se espera que el teletrabajo se realice desde el hogar del colaborador o se permite trabajar desde otras regiones o países? La definición de esto es esencial para establecer expectativas y obligaciones legales.
• Compatibilidad con otros empleos: la flexibilidad del teletrabajo puede llevar a algunos colaboradores a asumir empleos adicionales. Es fundamental definir en las políticas de la empresa si esto es aceptable y cómo puede afectar el desempeño y la confidencialidad.
• Disponibilidad para el trabajo presencial: los cambios en la frecuencia o cantidad de días de trabajo presencial pueden generar resistencia. Es importante gestionar estas transiciones con sensibilidad y comunicación efectiva.
Estrategias para abordar la situación
Podemos desempeñar un papel clave en la resolución de estos desafíos, tomando en cuenta algunas de las siguientes medidas:
1. Comunicación clara y transparente: establecer políticas bien definidas sobre las modalidades de trabajo, expectativas y responsabilidades. Esto incluye discutir abiertamente los beneficios y limitaciones de cada modalidad.
2. Participación de los colaboradores: involucrar a los empleados en la toma de decisiones relacionadas con el lugar y la forma de trabajo. Esto puede aumentar el compromiso y la aceptación de las políticas implementadas.
3. Adopción de tecnologías avanzadas: utilizar herramientas que faciliten la colaboración y el seguimiento del desempeño, independientemente de la ubicación física. La inteligencia artificial (IA), por ejemplo, puede potenciar la eficiencia operativa y ofrecer nuevas formas de interactuar.
4. Enfoque en el bienestar mental: implementar programas de apoyo y recursos para abordar los desafíos de salud mental asociados con el teletrabajo y el retorno al trabajo presencial.
Como conclusión, la respuesta a la pregunta de si la empresa puede cambiar o, en algunos casos, eliminar el teletrabajo, muchas veces es positiva; sin embargo, no existe una solución única para todos. Es esencial que las empresas estén bien informadas y basen sus decisiones en datos y análisis profundos, más allá de percepciones o tendencias pasajeras. Al equilibrar las necesidades operativas con el bienestar de los trabajadores, podremos crear entornos de trabajo más saludables y productivos.
Alejandro Trejos
Socio de BDS Asesores
