Con fecha del 11 de agosto de 2025, en Dictamen Nº 541/24, la Dirección del Trabajo se pronunció en torno al principio de no discriminación arbitraria en las ofertas de trabajo y el deber del empleador de garantizar la protección de datos personales del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.
En esta línea, advierte que “es jurídicamente inadmisible que (el empleador) quiera entrometerse en aspectos o circunstancias personales que nada tienen que ver con la labor que va a realizar el trabajador”, en especial cuando ese postulante se encuentra en una situación de particular debilidad en esta etapa pre-contractual.
Como consecuencia, no es lícito que el empleador considere antecedentes como su estado de salud o los referidos “compromisos comerciales y financieros de la persona trabajadora de manera que tal información condicione su acceso al empleo” a menos de que se trate de un cargo que conlleve al dependiente a contar con facultades generales de administración o tener que recaudar, administrar o custodiar fondos o valores.
Respecto a la protección de datos personales, el Servicio establece que, en conformidad con la Ley Nº 19.628, la autorización para el tratamiento de datos personales debe reunir 3 condiciones mínimas: a) el consentimiento expreso del titular de los datos; b) el consentimiento que debe constar por escrito y c) que el titular debe ser debidamente informado respecto del propósito del almacenamiento de sus datos personales y posible comunicación al público.
El empleador debe mantener la estricta reserva de toda la información y datos privados de sus dependientes, ya sea de datos de carácter personal o datos personales concernientes a personas naturales identificadas o identificables correspondientes a “características físicas o morales de las personas o hechos o circunstancias de su vida privada o intimidad”. Además, la utilización de estos datos debe necesariamente orientarse a los fines para los cuales el trabajador lo proporcionó con ocasión de la relación laboral.
En este sentido, advierte que la utilización de registros de trabajadores al momento de la selección del personal se trata de una conducta prohibida toda vez que implicaría una diferenciación no basada en calificaciones o competencias de la persona.
Por último, la autoridad administrativa se refiere a la utilización de la Clave Única como mecanismo oficial de autentificación. Al respecto, señala que su uso es “personal e intransferible” y los organismos que pueden requerir a una persona autentificar su identidad por ese medio son aquellos que cuentan con una autorización expresa para dichos efectos.
Publicado el lunes 18 de agosto de 2025.