#Chile 🇨🇱 #BDS_Artículo: Ley Karin a dos años: buenas intenciones, diseño mejorable

A casi dos años de su entrada en vigencia, la Ley Karin enfrenta un desafío que era predecible: una definición de acoso laboral amplia que con un solo hecho basta para activar todo el aparato investigativo, sin filtros, sin gradualidad y sin la infraestructura institucional para sostenerlo.

La Ley N°21.643, entre otras innovaciones, eliminó el requisito de que el acoso laboral fuera una conducta reiterada en el tiempo para configurarse. La idea era proteger a quien sufre un episodio grave sin exigirle esperar a que este se repita. Sin embargo, la amplitud de la nueva regulación ha llevado a que diferencias laborales entre trabajadores puedan ser planteados como eventuales casos de acoso.

En efecto, esto ha generado, entre otros problemas, un sistema que, hoy tramita por igual conductas de muy distinta entidad y gravedad y que, por ello, está entrampado. Los plazos se extienden, las investigaciones se vuelven más superficiales y las víctimas de casos más sensibles quedan atrapadas en un sistema donde todo parece urgente y, por lo mismo, nada lo es.

Lo que la experiencia ya enseñó y lo que el sistema aún no corrige

En los casi dos años que llevamos conduciendo procesos de investigación, hemos identificado con claridad un problema de origen: la eliminación del requisito de reiteración en casos de acoso laboral. El Ejecutivo ya trabaja en ajustes normativos para corregirlo, pero mientras eso ocurre, el sistema sigue operando con una definición de acoso laboral que no permite distinguir entre el acoso genuino y las diferencias laborales entre trabajadores.

Antes de la entrada en vigencia de la Ley Karin, para que se configurara la figura de acoso laboral se exigía acreditar una conducta que, por su frecuencia e intensidad, generara en la víctima un menoscabo y deterioro real en sus condiciones de trabajo. Ese estándar cumplía una función precisa: separar lo grave de lo accesorio, reservando el procedimiento investigativo para situaciones que efectivamente lo merecían. La Ley N°21.643 eliminó ese umbral. Hoy basta un hecho único — sin contexto, sin patrón, sin reiteración — para activar la obligación de investigar. El resultado no es solo el colapso administrativo que, tiene hoy, a la Dirección del Trabajo destinando el 19% de toda su dotación nacional — 448 funcionarios — a tareas vinculadas a esta ley sino que la pérdida de una herramienta de filtro que el sistema necesitaba para funcionar.

Lo que se discute en sede legislativa es precisamente reincorporar la reiteración, no como requisito de fondo para configurar el acoso, sino como criterio de admisibilidad. La distinción es relevante. No se trata de exigirle a la víctima que soporte repetidos episodios antes de poder denunciar, sino de que el procedimiento formal no se active ante hechos que, mirados en su contexto, no revelan una situación de hostigamiento sostenido. Un episodio aislado puede ser grave — y en ese caso debe investigarse — pero esa gravedad tiene que poder evaluarse antes de poner en marcha todo el aparato investigativo, con las consecuencias que eso tiene para ambas partes.

La ausencia de ese filtro es hoy el principal vacío normativo de la ley. No existe mecanismo legal que le permita a la empresa — ni a la propia Dirección del Trabajo — rechazar de plano una denuncia antes de investigarla (y accionar de una manera más idónea) aunque los hechos descritos sean manifiestamente insuficientes para configurar acoso. El procedimiento se activa igual, con todos los costos que eso implica: designar investigador, respetar plazos, emitir informe y adoptar medidas. Mientras la reforma no llegue, ese es el escenario en que opera la empresa.

El margen de acción actual es estrecho, pero existe

La empresa no puede hoy crear un filtro de admisibilidad que la ley no le reconoce. Lo que sí puede hacer es reducir la superficie de exposición a potenciales conductas de acoso laboral con un protocolo interno bien diseñado, que incluya canales diferenciados para gestionar eficazmente diferencias laborales diarias entre trabajadores. Esto no reemplaza el filtro legal pero acota el universo de situaciones que llegan a ese punto.

La mayoría de las denuncias no surgen de situaciones particularmente graves, sino que suelen derivar de conflictos que se acumularon entre trabajadores sin canales de conversación y resolución previos y donde la denuncia formal termina siendo el único mecanismo disponible para el trabajador. Mantener al personal capacitado, la existencia de líneas de mando claras y atención oportuna a estas tensiones internas sigue siendo, por el momento, la primera línea de prevención disponible para la empresa.

Enrique Polanco

Abogado, M&O

Publicado el jueves 9 de julio de 2026.