Desde la entrada en vigencia de la Ley 21.643, conocida como Ley Karin, la Inspección del Trabajo ha intensificado su rol fiscalizador. En este artículo revisamos un caso reciente de multa aplicada a una empresa por no cumplir con medidas dictadas por la ACHS, y cómo la discusión llegó a los tribunales. ¿Qué argumentos se utilizaron? ¿Qué interpretaciones surgieron? ¿Qué puede aprenderse de este caso?
La Ley 21.643, conocida como Ley Karin, modificó el Código del Trabajo, y otros cuerpos legales, para establecer medidas de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y de violencia en el trabajo, promoviendo un ambiente laboral libre de violencia y discriminación.
A partir de su entrada en vigencia, en agosto de 2024, esta nueva normativa ha obligado al empleador a tener que adoptar una serie de medidas para prevenir, investigar y sancionar conductas de acoso al interior de su organización.
Desde entonces la Inspección del Trabajo ha iniciado diversas fiscalizaciones para verificar el cumplimiento de las obligaciones que impone a los empleadores, tales como elaborar e implementar un protocolo de prevención, adoptar medidas de resguardo ante una denuncia, realizar oportunamente las investigaciones internas o derivarlas a la Dirección del Trabajo, y aplicar las sanciones correspondientes a las conductas de acoso o violencia – las que pueden ir desde las 3 a las 60 UTM, dependiendo de la gravedad de la infracción y el tamaño de la empresa -.
Un caso reciente: multa por no traslado de trabajadora denunciante
En este contexto, es importante conocer un caso reciente en que una empresa fue multada por la Inspección del Trabajo por no trasladar a una trabajadora afectada por una enfermedad laboral calificada por la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) como consecuencia de un acoso laboral por parte de sus pares.
La trabajadora presentó una denuncia por acoso laboral ante la empresa, la cual inició una investigación y derivó el caso a la Dirección del Trabajo, además de informarle que podía acceder a una atención psicológica temprana a través de la ACHS.
La ACHS, tras realizar una evaluación, determinó que la trabajadora padecía una enfermedad laboral sin incapacidad temporal o permanente, y le prescribió al empleador dos medidas alternativas: readecuar el puesto de trabajo o cambiar a la trabajadora de dicho puesto, con la finalidad de cesar la exposición al agente causante de la enfermedad. Además, le recomendó garantizar el cese de las conductas de violencia y brindar protección ante posibles represalias.
La Inspección del Trabajo, al tomar conocimiento de la resolución de la ACHS, fiscalizó a la empresa y constató que no había trasladado a la trabajadora a otro puesto de trabajo donde no estuviera expuesta al agente de riesgo, por lo que le aplicó una multa de 60 U.T.M., el máximo legal para una gran empresa, por considerar que había incumplido sus obligaciones legales sobre prevención de riesgos profesionales.
La empresa, disconforme con la multa, presentó un reclamo judicial ante el 1° Juzgado de Letras de Linares, el que se tramitó bajo el RIT I-1-2025. En su reclamo, argumentó que la resolución de la ACHS no estaba ejecutoriada; que la trabajadora no aceptaba el cambio de puesto ni de ciudad; que la empresa había readecuado el puesto de trabajo asignándole turnos diferentes a la persona con la que tenía conflicto; que la multa era infundada, desproporcionada y contraria al principio de legalidad; y que el fiscalizador había incurrido en un error de hecho al no considerar las dos opciones que daba la ACHS.
Decisión judicial: argumentos clave
El juez, tras analizar la prueba aportada por las partes, con fecha 11 de abril de 2025 acogió el reclamo de la empresa y dejó sin efecto la multa, estimando que el fiscalizador había cometido un error de hecho al momento de establecer la hipótesis fáctica que servía de base a la sanción, pues no había verificado si la empresa había cumplido con la otra medida alternativa de readecuar el puesto de trabajo, la cual, según el testimonio de una testigo de la empresa, se había realizado. El juez también valoró que la resolución de la ACHS no estaba ejecutoriada y que la empresa había respetado la autonomía de la voluntad y la estabilidad en el empleo de la trabajadora.
Aspectos a destacar: acciones que el empleador puede realizar frente a fiscalizaciones y multas
Este caso ilustra la importancia de reclamar judicialmente las multas cursadas por la Inspección del Trabajo en relación con la Ley Karin, pues pueden existir errores, omisiones o arbitrariedades en la aplicación de las normas y los criterios de sanción.
Además, se debe tener en cuenta que las multas pueden ser muy elevadas y afectar la situación económica y reputacional de la empresa, por lo que se debe contar con una adecuada asesoría legal y una defensa técnica que permita acreditar el cumplimiento de las obligaciones que impone la ley, así como las circunstancias atenuantes o eximentes que puedan concurrir. Asimismo, se debe estar atento a los plazos y los requisitos que establece el Código del Trabajo para interponer el reclamo, el cual debe ser fundado y acompañado de los antecedentes pertinentes.
En conclusión, la Ley Karin ha introducido una serie de cambios y desafíos para los empleadores, los trabajadores y las autoridades laborales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y de violencia en el trabajo. La Inspección del Trabajo ha iniciado fiscalizaciones para verificar el cumplimiento de esta ley, las cuales pueden derivar en la aplicación de elevadas multas administrativas. Ante esta situación, las empresas deben estar informadas y preparadas para hacer valer sus derechos y garantías, y para ello es fundamental contar con una asesoría legal especializada que les permita reclamar judicialmente las multas que estimen injustas o desproporcionadas.
Publicado el lunes 21 de abril de 2025.