--- title: "#Chile 🇨🇱 #BDS_Artículo: Fallos destacados del mes de septiembre, 2026" description: Fallos destacados image: https://publicaciones.bdsasesores.com/hubfs/midsection-judge-working-desk-court.jpg --- [![BDS Asesores](https://publicaciones.bdsasesores.com/hs-fs/hubfs/BDS_Asesores_September2019/Images/logo-2.png?width=80&height=80&name=logo-2.png "BDS Asesores")](https://www.bdsasesores.com/) - [Inicio](https://publicaciones.bdsasesores.com/actualidadbds-chile) ![](https://publicaciones.bdsasesores.com/hs-fs/hubfs/raw_assets/public/Theme-Delight%20BDS%20Asesores%20CHILE/images/LogoBDS%20-%20blanco.png?width=200&name=LogoBDS%20-%20blanco.png) ##### Oct 14, 2026, 9:00:00 AM ##### 7 min. read #Chile 🇨🇱 #BDS\_Artículo: Fallos destacados del mes de septiembre, 2026 14:51 # #Chile 🇨🇱 #BDS\_Artículo: Fallos destacados del mes de septiembre, 2026 Hemos seleccionado 6 fallos dictados en septiembre de 2026 que nos parecen especialmente ilustrativos por las materias abordadas y los razonamientos expuestos. Queremos compartir con ustedes una breve reseña de cada uno. I. CORTE SUPREMA UNIFICA JURISPRUDENCIA: CAUSAL DEL ARTÍCULO 160 N° 3 NO EXIGE AVISO PREVIO NI FORMALIDADES ADICIONALES PARA JUSTIFICAR LAS INASISTENCIAS Con fecha 11 de septiembre de 2026, en causa Rol N° 54.457-2024, la Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia de la trabajadora y estableció que, para configurar la causal del artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo, no basta con acreditar la inasistencia del trabajador, sino que ésta debe deberse a causas justificadas. La demandante fue despedida por ausencias entre el 29 de marzo y el 12 de abril de 2023, cuyo motivo la empleadora desconocía a esa fecha. Al día siguiente del despido se emitió y presentó una licencia médica retroactiva que cubría todo el período. Los tribunales inferiores estimaron injustificado el despido por haberse emitido la licencia tras el término de la relación laboral y presentado fuera del plazo del Decreto N° 3 de 1984 del Ministerio de Salud. La Corte Suprema sostuvo que esta causal es de interpretación restrictiva y que la norma no limita la clase de motivos que pueden explicar la inasistencia ni exige otras condiciones más que su comprobación. Agregó que “no se requiere que el dependiente comunique al empleador el motivo por el que dejó de concurrir a sus labores, pues que tal disposición no exige hacerlo, ya que se agota con la acreditación de la excusa, por lo que requerir tal aviso constituye una exigencia no prevista en la norma, y por tanto, improcedente”. Es entonces, una cuestión probatoria: el trabajador puede acreditar la causa de su ausencia por cualquier medio, y esa justificación puede descubrirse por prueba insuficiente o contraria. En el caso, la licencia médica, cuya veracidad no fue refutada, bastó para justificar las inasistencias. La Corte Suprema distinguió los plazos y formalidades de emisión y tramitación de la licencia de los requisitos de la causal: la emisión retroactiva y posterior al término de la relación laboral no permite, por sí sola, considerar injustificadas las ausencias, pues tales exigencias no forman parte del artículo 160 N° 3. Por ello, la Corte de Apelaciones de Temuco incurrió en “error de derecho al calibrar la excusa invocada por la trabajadora, agregando requisitos adicionales que no se encuentran en la ley”. Así, el recurso fue acogido, invalidando la sentencia de alzada y unificando la jurisprudencia en el sentido de que la inasistencia acreditada mediante una licencia médica se entiende justificada aunque ésta no haya sido comunicada al empleador dentro del plazo previsto en la normativa reglamentaria o en protocolos internos. II. CORTE DE APELACIONES DE CHILLÁN DECLARA JUSTIFICADO EL DESPIDO DE CAJERA POR MANIPULACIÓN DE VUELTO: LA GRAVEDAD DEL INCUMPLIMIENTO NO SE MIDE SOLO POR EL MONTO DEL PERJUICIO Con fecha 02 de septiembre de 2026, en causa Rol N° Laboral-Cobranza-86-2026, la Corte de Apelaciones de Chillán acogió el recurso de nulidad de la empleadora y declaró justificado el despido de una cajera de supermercado por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo). Ante un cliente que pidió un vuelto de $20.000, la trabajadora registró en el sistema un de $50.000, entregó solo $20.000, retuvo el vuelto y cerró su jornada sin declarar el excedente de $30.000. El tribunal de primera instancia, sin reconocer el incumplimiento, restó gravedad a la antigüedad de la trabajadora, su asignación por pérdida de caja y el bajo monto involucrado, y descartó un análisis erróneo por entender que la causal es “permanente funcional” y que no se invocó la falta de probidad. La Corte calificó ello como error de derecho, pues la gravedad “no se reduce a una mera cuantificación del perjuicio pecuniario directo que sufre el empleador”, sino que exige evaluar la conducta en relación con el cargo: la cajera custodia dinero dentro de un alto grado de confianza, y lo ocurrido no fue un error de digitación ni un descuadre fortuito. Así, la Corte desestimó los factores considerados en la instancia. La asignación por pérdida de caja cubre descuadres fortuitos e involuntarios, pero “en ningún caso puede erigirse como una excusa o eximente de responsabilidad para validar un actuar doloso o malicioso”. Tampoco el bajo monto del perjuicio ni la antigüedad de un mayor deber de diligencia y cuidado en el manejo de los recursos. Los tribunales inferiores estimaron que la causal no exime un perjuicio patrimonial de gran envergadura, pues lo decisivo es la lesión a la confianza recíproca que sustenta la relación laboral. Añadió que las obligaciones laborales no se agotan en el contrato ni en el reglamento interno, pues la buena fe del artículo 1546 del Código Civil impone deberes de lealtad, honestidad y mutua confianza, cuya transgresión “constituye, por sí misma, un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”, sin necesidad de invocar la falta de probidad. En consecuencia, anuló la sentencia y, en el reemplazo, rechazó la demanda de despido injustificado, considerando como agravante una anotación escrita previa por faltantes de caja. III. CORTE DE APELACIONES DE SANTIAGO: INVESTIGACIÓN POR ACOSO LABORAL QUE EL TRABAJADOR CONOCE RECIÉN EN EL JUICIO Y CARTA DE DESPIDO GENÉRICA PRIVAN AL TRABAJADOR DE EJERCER ADECUADAMENTE SU DERECHO A DEFENSA Con fecha 22 de septiembre de 2026, en causa Rol N° Laboral-Cobranza-3328-2025, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió el recurso de nulidad de la empresa y confirmó la sentencia que, desestimando la tutela, declaró injustificado —con recargo del 100% sobre la indemnización por años de servicio— el despido de una trabajadora por cargo de jefatura, desvinculada por acoso laboral e incumplimiento grave de sus obligaciones tras una investigación interna. Lo determinado no fue la calificación de las conductas, sino la forma en que la empresa las investigó y comunicó. Durante la investigación, la trabajadora no conoció la identidad de los declarantes ni las fechas de sus declaraciones, pues el informe estaba anonimizado y solo se conoció íntegramente en el juicio, ni tuvo oportunidad efectiva de defenderse o rendir prueba. La carta de despido relataba los hechos genéricamente, sin precisar la obligación incumplida, y se limitaba a extractar pasajes del informe. Así, la actora “quedó privada de ejercer adecuadamente su defensa no solo en la aludida investigación, tampoco en la demanda, en la que controvirtió en la demanda los supuestos incumplimientos que efectivamente motivaron el despido por desvinculación”. En el juicio surgió, además, un supuesto intento de suicidio de uno de los trabajadores investigados, hecho que la empresa reconoció en la contestación como representante de la empresa motivo del despido, pero no se informó a la trabajadora durante la investigación ni se mencionó en la carta. Para la Corte, ello permite afirmar que se pretendió incorporar elementos nuevos no contenidos en la carta, lo que la ley no admite, pues en el juicio el empleador solo puede acreditar los hechos consignados en ella. La empresa alegó que la investigación se ajustó con exigencias de la Ley Karin, no vigente al momento del despido, y que se omitió analizar si las conductas configuran acoso laboral. La Corte no se pronunció sobre la Ley Karin y desestimó la omisión: aplicando las reglas generales sobre la prueba en juicio, concluyó que “fueron los propios defectos de la investigación los que impidieron que la empresa pudiera acreditar las conductas imputadas”. Los tribunales inferiores estimaron que la omisión de comunicar la identidad de los declarantes y de redactar la carta con la posibilidad de acreditar la causal en juicio. IV. JUZGADO DE LETRAS DEL TRABAJO DE PUENTE ALTO RECHAZA DESAFUERO MATERNAL FUNDADO EN INCUMPLIMIENTO DE METAS Con fecha 14 de septiembre de 2026, en causa RIT O-162-2026, el Juzgado de Letras del Trabajo de Puente Alto rechazó la demanda de desafuero maternal de la empleadora respecto de una asesora comercial, fundada en incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. La empresa invocó el incumplimiento de metas mensuales —con varios meses sin ventas— pese a haber amonestado por escrito a la trabajadora, además de atrasos y salidas anteladas. Durante su embarazo, la empresa presentó licencias médicas esporádicas en todos los meses trabajados, que sumaron 58 días. El tribunal tuvo por acreditado que las metas eran una obligación contractual incumplida, pero no que el incumplimiento revistiera la gravedad necesaria para impedir la continuidad del contrato. Los testigos de ambas partes coincidieron en que las alcanzaba pero excepto una para vender el producto. La judicatura fundamentó su decisión en que la exigencia de la meta al resto, sin considerar sus licencias. Para la magistratura, es parámetro “contiene factores discriminadores de razón de su embarazo, dado que no es posible exigir el mismo rendimiento a personas que no están en la misma condición para desempeñar las funciones”. Agregó que la baja productividad, explicada en gran medida por el embarazo y la condición de salud de la trabajadora, no podía imputársele como un actuar intencional, y que poner término al contrato era desproporcionado, pues el problema radicaba en la forma en que el empleador determinó las metas exigibles en el caso concreto. Los atrasos y salidas anteladas —una hora y treinta y siete minutos en seis meses— tampoco eran un incumplimiento grave, y nada permitía sostener que el bajo rendimiento durante el embarazo se mantendría tras su reincorporación. En consecuencia, el tribunal rechazó íntegramente la demanda de desafuero maternal y condenó en costas a la empresa, al estimar que “si en términos habituales ya es complejo arribar a las metas fijadas por el empleador, éste no puede exigir a una mujer embarazada con el mismo estándar”. V. CORTE DE APELACIONES DE SANTIAGO EN LA TUTELA LABORAL: LA LESIÓN A LA HONRA NO SE DESPRENDE DEL SOLO TENOR DE LA CARTA DE DESPIDO Con fecha 14 de septiembre de 2026, en causa Rol N° Laboral-Cobranza-2739-2026, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió el recurso de nulidad de la empresa e invalidó la sentencia que había acogido la denuncia de tutela por vulneración del derecho a la honra con ocasión del despido. El tribunal de instancia tuvo por lesionada la honra del trabajador, que ocupaba un cargo ejecutivo, a partir de las imputaciones contenidas en la carta de despido, y condenó a la empleadora al pago de las prestaciones e indemnizaciones del artículo 489 del Código del Trabajo. Para la Corte, declarar vulnerada la honra exige algo más que la severidad de la carta, pues “no basta con constatar que la carta de término de contrato contiene imputaciones graves o calificativos rigorosos propios de las causales disciplinarias del artículo 160 del Código del Trabajo” deba acreditarse, mediante elementos objetivos, un impacto real, efectivo y externo en la reputación, el prestigio personal o la consideración social del trabajador, sin el cual la conclusión carece de sustento. En el caso, la sentencia de instancia pasó directamente de las expresiones de la carta a la conclusión de que existió menoscabo, sin constatar que hubieran trascendido al conocimiento público o causado un perjuicio concreto en el entorno social, laboral o profesional del trabajador. Además, el actor, sobre quien pesaba la carga de aportar indicios suficientes de la lesión, no rindió prueba sobre un deterioro de su prestigio, dificultades para reinsertarse laboralmente o un cambio en la percepción de terceros. Así, al fundarse solo en el cargo ejecutivo y el tenor de la carta, el fallo “instituye una suerte de presunción de vulneración de carácter automático”, incompatible con el principio de razón suficiente. En consecuencia, la Corte acogió el recurso por infracción a las reglas de la sana crítica en la valoración de la prueba, vicio que influyó sustancialmente en la decisión de acoger la tutela y en la condena a la indemnización del artículo 489, e invalidó la sentencia, ordenando dictar la de reemplazo. VI. CORTE DE APELACIONES DE TEMUCO ANULA JUICIO POR VULNERACIÓN DEL PRINCIPIO DE INMEDIACIÓN: SENTENCIA DICTADA MÁS DE SEIS MESES DESPUÉS DE LA ÚLTIMA AUDIENCIA Con fecha 04 de septiembre de 2026, en causa Rol N° Laboral-Cobranza-426-2026, la Corte de Apelaciones de Temuco anuló de oficio la sentencia definitiva de un juicio por despido injustificado, al constatar que se dictó más de seis meses después de la última audiencia de juicio. La Corte sostuvo que la inmediación “no se agota en el contacto físico entre el juez y las fuentes de prueba, sino que comprende también un componente temporal que exige que la percepción directa de la prueba se adopte razonablemente al momento de la decisión”. El lapso transcurrido excedió los márgenes compatibles con ese principio, más aún en un litigio que descansó en prueba testimonial extensa y en apreciaciones sobre credibilidad, por lo que el vicio era evidente e influyó sustancialmente en lo resuelto. En consecuencia, la Corte de Apelaciones de Temuco invalidó la sentencia, la audiencia de juicio y todas las actuaciones posteriores a su inicio, y ordenó que un juez no inhabilitado realice una nueva audiencia de juicio. *Publicado el miércoles 14 de octubre de 2026.* [![Tengo una pregunta](https://no-cache.hubspot.com/cta/default/6302490/d2dfc344-8cae-4e12-b88a-30bc2881279c.png)](https://cta-redirect.hubspot.com/cta/redirect/6302490/d2dfc344-8cae-4e12-b88a-30bc2881279c) [« Volver](https://publicaciones.bdsasesores.com/blog) [Recursos Humanos](https://publicaciones.bdsasesores.com/actualidadbds-chile/tag/recursos-humanos), [Derecho Laboral](https://publicaciones.bdsasesores.com/actualidadbds-chile/tag/derecho-laboral), [Legal Talent Hub](https://publicaciones.bdsasesores.com/actualidadbds-chile/tag/legal-talent-hub), [Littler Latin America](https://publicaciones.bdsasesores.com/actualidadbds-chile/tag/littler-latin-america) ## Otros artículos #### #Chile 🇨🇱 #BDS\_Artículo: Fallos destacados del mes de enero, 2026 Hemos seleccionado 4 fallos dictados en enero de 2026 que nos parecen especialmente ilustrativos... #### #Chile 🇨🇱 #BDS\_AlertaLaboral: 1º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago rechaza demanda de indemnización de perjuicios por accidente laboral Con fecha 17 de abril de 2025, en causa O-2669-2024, el 1º Juzgado de Letras del Trabajo de... #### #Chile 🇨🇱 #BDS\_AlertaLaboral: Dirección del Trabajo fija doctrina sobre el principio de no discriminación laboral por enfermedad de cáncer Con fecha del 23 de julio de 2025, en Dictamen Ord. 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