Una reciente sentencia del 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago aborda los alcances de las políticas de parentesco en el ámbito laboral. El fallo analiza cómo estas pueden aplicarse para prevenir conflictos de interés sin vulnerar derechos fundamentales de los trabajadores.
Con fecha del 12 de enero de 2026, el juez del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, magistrado Jorge Andrés Abollado Vivanco, dictó sentencia definitiva en juicio de tutela laboral y despido indirecto, en los autos RIT T-3126-2024 seguido ante el 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago.
La sentencia es interesante pues da luces de cómo las empresas pueden aplicar una Política de Parentesco a sus trabajadores para efectos de prevenir conflictos de interés, sin lesionar los derechos fundamentales de los trabajadores afectos a dicha normativa interna.
El caso trata sobre una trabajadora que puso término a su contrato de trabajo por despido indirecto, reprochando a la empresa el haberle informado que estaba infringiendo la política de parentesco vigente, por lo cual ella o su marido-quien también era trabajador de la empresa-debían ser reubicados en otra área a fin de evitar conflictos de intereses. Lo anterior, por cuanto en virtud de un reciente cambio en la estructura interna de la empresa, uno de los cónyuges pasó a ser back up o subrogante en labores de gerente del área en que se desempeñaba el otro. Por tanto, en lo sucesivo uno de ellos debía participar en reuniones en las que se trataban temas relacionados con evaluaciones de desempeño, promociones, aumentos de remuneración y pago de bonos de los trabajadores del departamento, dentro de los cuales estaba el otro cónyuge.
Al referirse a este aspecto del juicio, el fallo reconoce la facultad empresarial de aplicar y hacer valer la política de parentesco existente en la empresa y conocida por los trabajadores, a fin de evitar conflictos de intereses, dando las siguientes razones:
En primer lugar, el fallo considera del todo necesario para la empresa la aplicación de dicha normativa interna al matrimonio formado por los dos trabajadores, a fin de evitar cualquier conflicto de interés por cuanto, eventualmente, uno de los dos podría intervenir en decisiones que pudiesen favorecer al otro en procesos de selección, promoción, evaluación, incentivos y otorgamiento de beneficios en general, reconociendo así facultad empresarial para “considerar un cambio de funciones para el colaborador, previo acuerdo entre las partes, sin que ello importe menoscabo alguno”.
En segundo lugar, descarta que la política no pueda aplicarse por ser el matrimonio anterior a la implementación de dicha política y por haber trabajado juntos los cónyuges durante años. En efecto, sostiene el fallo que en ese entonces el trabajo de uno no podía interferir en las condiciones laborales del otro, situación que ciertamente cambia cuando uno de los cónyuges pasa a tener la labor de back o subrogante de la Gerente del área que compartían, pudiendo en este nuevo rol interferir indebidamente en las condiciones laborales de su cónyuge, apareciendo así de manera sobreviniente un posible conflicto de interés que debía ser evitado, lo que ciertamente era motivo suficiente para solicitar que alguno de los cónyuges fuera trasladado de área, decisión de la empresa que el juez califica de como “razonable y desprovista de toda arbitrariedad”.
Concluye el fallo sosteniendo que la aplicación de la política de parentesco en ningún caso obedeció una decisión arbitraria que implicara una discriminación en contra de la demandante solo motivada por su matrimonio con otro trabajador, toda vez que tal decisión, como se dijo, se fundó en el posible conflicto de interés que podría surgir entre ambos debido a la nueva responsabilidad asumida por uno de los cónyuges en una posición en la que podría influir indebidamente en las condiciones laborales del otro, razón por la cual dicha decisión se ajusta a la política interna a cuyo cumplimiento se encontraba obligada la actora en su calidad de trabajadora que estaba en conocimiento de dicha Política.
En conclusión, las razones dadas por el juez para rechazar la demanda pueden ser útiles para que las empresas apliquen políticas que afecten a los trabajadores, ratificando que si estas son conocidas y su aplicación obedece a criterios objetivos y suficientemente justificados pueden legítimamente ser aplicadas por la empresa y deben ser cumplidas por los trabajadores.
En este sentido, la existencia de un potencial conflicto de interés derivado de la participación de uno de los cónyuges en reuniones en que se pueda hacer referencia a condiciones laborales del otro es calificada como una situación que amerita la aplicación de una política de parentesco y no como un acto de vulneración a los derechos fundamentales de los trabajadores. En efecto, se aprecia que lo importante no es prohibir las relaciones de parentesco al interior de las empresas, sino que estas regulen a través de políticas claras y conocidas por los trabajadores los efectos que podrían producir las relaciones de parentesco en el trabajo, como lo son los conflictos de interés o aspectos que puedan afectar el clima laboral, el desempeño de los trabajadores o sus remuneraciones.
José Tomás Honour
Abogado M&O
Publicado el lunes 16 de marzo de 2026.